Drive, Tramo 6

LA SORPRENDENTE VERDAD SOBRE QUÉ NOS MOTIVA.

Titulo original:   Drive

Autor: Daniel Pink.

Tramo 6

Autonomía

El autor dice que en el experimento de Jeff Gunther. ROWE,  (Results-Only Works Environment) , compañía esta dedicada a creación computadoras y software para hospitales. En un área de trabajo ROWE no hay horarios de trabajo. Ellos llegan  la hora que quieren. No tienen que estar en la oficina a cierta hora. Ellos solo tienen que tener su trabajo hecho. Cómo lo hacen, cuando lo hacen, donde lo hacen, ….. es su asunto.

Dice Gunther, que está en la edad de los 30s. “Administración no es acerca de caminar alrededor y ver si los empleados están en sus oficinas. Es acerca de crear las condiciones para que la gente haga su mejor trabajo”. Para ellos es como si fueran artesanos. Y necesitan mucha autonomía.

Dice Gunther, la generación de mi padre veía a los seres humanos como recursos humanos. Son los ingredientes, como la madera que necesitas para construir tu casa. Para mi es una asociación entre yo y los empleados. No son recursos. Son compañeros. Y los compañeros , como todos nosotros necesitan dirigir sus propias vidas.

Gary Hamel, gurú de estrategia, dice que el corazón de la administración no ha cambiado mucho en cientos de años. Su ética central permanece basada en el control. Su herramienta de jefes permanece como un motivador extrínseco. Esto deja por fuera la sincronización con las habilidades no rutinarias del sector derecho del cerebro. Pero, ¿La administración, como esta actualmente constituida, esta fuera de sincronización con la naturaleza humana en si misma?

La administración requiere de resistir la tentación de controlar a la gente. Esta capacidad innata de autodirección es el corazón de la Motivación 3.0 y el comportamiento Tipo I .

Autonomía, como ellos la ven, es diferente de independencia. No es una carpeta alfombrada, ni el individualismo de un cow-boy americano. Significa actuar con elección, lo cual significa: Notros podemos trabajar ambos autónomos y felizmente independientes con otros (en equipo).

Dice el autor “esta era no llama por una mejor administración. Llama por un renacimiento de la auto-dirección”.

Cuatro asuntos importantes acerca de la Autonomía

Si no pagas lo suficiente, puedes perder la gente. Pero mas allá de eso, el dinero no es un motivador. Lo que importa son estos otros características. Lo que están descubriendo es la autonomía esencial en cuatro aspectos: Lo que la gente hace, cuando lo hace, como la hace y con quien lo hace. Los comportamientos Tipo I surge cuando la gente tiene autonomía sobre cuatro aspectos: La tarea, su tiempo, su técnica, y su equipo de gente.

 La tarea

La monumental empresa 3M, con mas de seis cientos productos de Post-It aplica la medida de dar a su staff técnico la libertad de aplicar el 15% de su tiempo en proyectos que ellos elijen. La mayoría de los inventos de la empresa surgieron y actualmente lo siguen surgiendo de estos espacios de experimentación. La empresa mejor conocida en abrazar este enfoque es Google, que ha alentado a sus ingenieros a invertir un día de la semana en un proyecto adicional de su elección. En un año típico mas de la mitad de las ofertas de Google, han nacido durante este período de autonomía pura. La autonomía sobre la tarea es una de los aspectos esenciales del enfoque de la Motivación 3.0.

El tiempo

Los abogados en USA cobran por horas facturadas que son una reliquia de motivación 2.0 y hace sentido en una tarea rutinaria. En tareas rutinarias tiene poca cabida la Motivación 3.0

Otra empresa que adoptó el sistema de Motivacion 3.0 es Best Buy. Los trabajadores asalariados ponen el suficiente tiempo para hacer su trabajo. Los que trabajan por horas trabajan un número de horas para cumplir con las regulaciones federales, pero ellos escogen cuando. Ellos reportan mejores relaciones con sus familias y con amigos. La productividad se incrementó el 35%.  

Técnica

Una compañía de cable que atendía su servicio por medio de personas que contestaban las llamadas y a las cuales les sugerían por escrito las respuestas. Los empleados no duraban mas de un año y el servicio era pésimo. Zappos ideó otro sistema para contratar, preparar y poner desafíos a tales empleados. Tienen autonomía sobre la técnica y manejan las llamadas de la manera que ellos quieran. Su trabajo es servir al cliente bien; como lo hagan es asunto de ellos. Por otro lado se multiplican los empleados que atienden llamadas de servicio desde sus propias casas. La productividad y la satisfacción por el trabajo es generalmente mayor. Pero es también porque su autonomía de definir la técnica aprovecha su talento de manera mas profunda.

El Equipo

Cuando llegas aun nuevo trabajo no escoges a la gente que esta alrededor tuyo. Ellos estaban ahí cuando llegaste. Peor aun, alguno de ellos probablemente no esta feliz de que estés ahí. Algunas empresas están descubriendo las bondades de ofrecer alguna libertad sobre aquellos con quienes van a trabajar. Algunas empresas hacen una consulta al equipo cuando se cumple los primeros 30 días de prueba para un nuevo participante en el equipo.

El arte de la autonomía.

Diferentes individuos tienen diferentes deseos, por lo que la mejor estrategia que el empleador podría encontrar es: Qué es importante para cada individuo contratado.

El curso de la historia humana siempre se ha movido en dirección de mayor libertad. Y hay una razón para esto – porque es nuestra naturaleza empujar para eso. 

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